Muss ich Fortbildungskosten zurückzahlen?

Der Arbeitgeber übernimmt häufig Lehrgangskosten für Fortbildungen seiner Mitarbeiter und stellt diese so lange unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit frei. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht selten zum Streit darüber, ob der Mitarbeiter verpflichtet werden kann, die Kosten der Fortbildungen anteilig zurückzuzahlen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14. Januar entschieden, dass eine überlange Bindung des Arbeitnehmers durch Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten nicht mehr nur zur teilweisen, sondern zur vollständigen Unwirksamkeit dieser Klausel führt. Konsequenz dieses Urteils: Der Arbeitnehmer ist im Einzelfall von einer – auch nur teilweisen Erstattung – befreit.

Es ist zwar grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitgeber vor Beginn einer von ihm finanzierten Fortbildung den Arbeitnehmer vertraglich dazu verpflichtet, die Kosten zu erstatten, falls das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Bindungsfrist auf Veranlassung des Arbeitnehmers gekündigt wird.

Eine derartige Rückzahlungsabrede ist beispielsweise dann wirksam, wenn die Dauer der Fortbildung und die damit verbundenen Arbeitsmarktvorteile in einem angemessenen Verhältnis zu der Dauer der abverlangten Vertragsbindung stehen. Hierbei gibt es keinen pauschalen Richtwert, entscheidend ist die Einzelfallabwägung.

Im Ansatz darf die Bindungsdauer höchstens 5- bis 6-mal so lang sein wie die Dauer der Bildungsmaßnahme, beispielsweise bei einer zweimonatigen Fortbildung und bezahlten Freistellung höchstens eine einjährige Vertragsbindung.

Bis zum 1. Januar 2002 wurden von der Rechtsprechung zu weit gehende Bindungsklauseln stets auf das im Einzelfall zulässige Maß reduziert. Somit konnte der Arbeitgeber seinen früheren Mitarbeiter zumindest teilweise auf Rückzahlung in Anspruch nehmen. Nach der jetzigen Rechtsprechung ist dies anders; eine überzogene und damit rechtlich unwirksame Dauer der Vertragsbindung führt nun dazu, dass der Arbeitnehmer von der Erstattungspflicht befreit sein kann.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Aktenzeichen 3 AZR 900/07