Erste Hürde: Test im Internet

Erst eine schöne Mappe kaufen, das ist am einfachsten. Dann stundenlang am Bewerbungsschreiben feilen, schließlich Zeugnisse und Lebenslauf dazulegen. Ein gutes Foto nicht vergessen. Und ab damit in die Post.

Diese allseits bekannte Art der Bewerbung ist in manchen Unternehmen bereits Schnee von gestern. Sie praktizieren das Internet-Recruiting: die Auswahl ihrer Mitarbeiter am Computer. Zumindest bis zu einer gewissen Stufe.

Die Zahl der großen Unternehmen, die ihre Bewerber zunächst online beurteilen, steigt. "Der Trend geht steil nach oben", sagt Wirtschaftspsychologe Professor Heinrich Wottawa von der Universität Bochum. Die Qualität der Testverfahren habe sich in den letzten zwei Jahren stark verbessert.

Internet-Recruiting sei auch eine Imagefrage der Unternehmen. Das Nachsehen beim Online-Rennen um die besten Mitarbeiter habe laut Wottawa jedoch der Mittelstand, der meist noch wenig professionell vorgehe – wenn überhaupt.

Ein gutes Internet-Recruiting kann den Personalern jedoch viel Arbeit ersparen. Gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit und damit massenhafter Bewerbungen.

Bewerber dürfen ein Internet-Recruiting nicht mit dem Abschicken einer Bewerbungsmappe per E-Mail verwechseln. Das ist etwas ganz anderes.

Denn dieser Kontaktversuch bereitet dem Empfänger nicht immer Freude, schließlich muss er alle Seiten erst einmal ausdrucken.

Eine professionelle Personauswahl per Internet ist weitaus mehr: Sie beruht auf dem systematischen Aufbau von Testverfahren.

Dabei geht es um Persönlichkeit und Intelligenz, Konzentration und Leistungsfähigkeit. Die Fragen müssen natürlich auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten sein. Ein Internet-Recruiting ersetzt jedoch keine komplette Personalauswahl.

Der erste Schritt ist eine Vorauswahl anhand von Fakten wie Schulnoten, Ausbildung und Zusatzqualifikationen.

Für Bewerber, die diesen ersten Schritt geschafft haben, folgen psychologische Tests. Danach gibt es die Möglichkeit, mit Hilfe von Telefoninterviews weitere Details zu klären. Wichtig für die Arbeitsersparnis: Der Computer verschickt Absagen automatisch. "Hier endet dann das Internet-Recruiting", sagt Psychologieprofessor Heinrich Wottawa. Es gehe nur um die Negativauswahl. Das persönliche Gespräch werde natürlich nicht ersetzt.

Unternehmer können die Schummelei eines Bewerbers nicht ganz ausschließen. Doch sie können die Risiken minimieren – zum Beispiel durch eine mehrfache Teilnahme mit einer Log-In-Nummer. Durch die geschickte Wiederholung von Fragen können Ergebnisse verglichen werden.

Der Bewerber wird zudem ehrlicher sein, wenn die Überprüfung von Angaben im persönlichen Gespräch angekündigt wird. Wichtig für die Bewerber ist, dass ein gutes Internet-Recruiting für alle Browser kompatibel ist.

Zudem müsse der Bewerber es auch über die Tastatur bedienen können. Auch weniger gut auflösende Monitore sollten geeignet sein, und die Bearbeitungszeit für die Tests dürfe nicht von der Qualität der Internetverbindung abhängen.

Heinrich Wottawa warnt vor einem Risiko des Internet-Recruiting, wenn es zu einseitig aufgebaut sei: "Die Belegschaft könnte homogenisiert werden."

Ein Unternehmen benötige zum Beispiel nicht nur junge Menschen, die oft im Ausland gewesen seien und sehr gute Noten hätten. Wichtig seien auch bodenständigere Mitarbeiter.